Les méthodes didactiques

On a souvent dissocié la pédagogie et l’andragogie (formation des adultes). Afin de faciliter mes propos j’utiliserai systématiquement au cours de mon discours le terme de pédagogie qui dans un sens large englobera la pédagogie sensu stricto et l’andragogie.
Les grandes formes de pédagogie répondent à des impératifs d’époque et d’objectifs. En effet de la simple transmission de savoir (méthodes didactiques), il y a eu nécessité d’impliquer le formé (méthodes participatives) pour au final créer des situations où le formé se construit ses propres acquis utiles (méthodes actives).

Voici d’une façon très synthétique quelles sont les différentes méthodes.

Méthodes didactiques

Les méthodes didactiques sont fondées sur deux principes majeures :

o l’instructeur sait et le formé ne sait pas.

o la mémorisation se fait par la répétition.

On reproche souvent à ces méthodes d’être inadaptées dans les cas où les participants doivent trouver des réponses qui leurs sont propres : innovation, conduite du changement etc...

Elles sont affirmatives et expositives dans le cas d’un exposé magistral.
Le formateur donne une information permettant que chacun utilise selon ses centres d’intérêts. L’information est diffusée rapidement auprès d’un grand nombre de personnes ; c’est la transmission du savoir.
Il n’y a pas de retour sur le degré d’appropriation. De même il y a un risque de générer de la passivité et d’avoir un désintérêt et donc un affaiblissement du signal.
Au final les formés n’ont pas la possibilité de poser des questions au fur et à mesure de l’exposé, il y a par conséquent des risques d’incompréhension.

Elles sont affirmatives et démonstratives dans le cas d’une démonstration.
Elles permettent aussi de visualiser le discours et donc on renforce la compréhension et la mémorisation. Mais pourtant il n’y a pas de transfert entre le savoir et le savoir-faire.

Méthodes participatives

Les méthodes participatives reposent sur le principe du choix des objectifs et de l’organisation de la formation par le formé.

On reproche souvent à ces méthodes d’être inadaptées dans les cas où les participants doivent décider de choix techniques : innovation, conduite du changement.

Elles permettent de susciter l’engagement et l’autonomie des formés. En effet les méthodes participatives accroissent la motivation et la motivation. Elles développent aussi une certaine ouverture d’esprit et encouragent l’autonomie.
Elles font surtout appel à la connaissance et à l’expérience des formés. Pourtant elles n’évitent pas entièrement le risque de passivité. Parfois elles peuvent aussi donnés chez le formé le sentiment d’être manipulés.

Elles sont directives quand l’animateur permet à chacun de s’exprimer, conduit les moments difficiles et prend les décisions.

Elles sont non directives quand l’animateur est une personne-ressource. C’est à dire qu’il aide les participants à exprimer leurs besoins et leur fournit les moyens nécessaires au fur et à mesure.

Cela peut être une démarche contractuelle par objectifs. Le formateur bâtit la formation à partir de comportements à maîtriser à la fin.

Méthodes actives

On les utilise pour obtenir l’engagement du formé. Ces méthodes reposent sur la dynamique de groupe. On va créer des situations où le formé se forge des compétences utiles pour l’action.
le formateur est un facilitateur. Le formé s’auto-évalue.

Ces méthodes sont utiles dans le cas de politique d’innovation ou lors de conduite du changement car on travaille par contrat, on crée une dynamique de groupe, la pédagogie est centrée sur le développement des compétences.

Néanmoins si ces formations ne s’appuient pas sur les représentations des personnes, elles tombent dans un système purement comportemental : stimulus / réponse avec renforcement des réponses positives.

une pédagogie de l’action en travaillent sur du réel reconstitué.

o la simulation avec des étude de cas de deux heures ou de deux jours. On espère aboutir à une expérience professionnelle accélérée. C’est l’action sans les risques inhérents. La simplification du réel n’est pas si simple que ça.

o l’entreprise d’entraînement pédagogique bien que réductrice permet d’apprendre un métier dans une situation réelle.

o le projet. On donne un sens à l’apprentissage et on le balise avec un aprcours par objectifs. Cette démarche peut être parfois réductrice car trop orientée.

o la formation action qui est centrée sur la résolution d’un problème ou la réalisation d’un projet axé sur la production. Trop dans l’opérationnel, on ne réfléchit plus aux apprentissages.

une pédagogie de la découverte suivant toujours le même processus : une sensibilisation suivi d’apport pédagogique. Elle permet aux formés d’être actifs pendant les séances de formation (donc moins de passivité). Elle facilite l’appropriation des savoir, savoir-faire et savoir-être. Elle développe aussi l’autonomie des formés et leur sens de l’initiative. Elle accroît sensiblement la motivation des formés et permet d’utiliser leurs acquis.
Néanmoins elle nécessite plus de temps que les pédagogies didactiques et nécessite plus d’implication de la part des formés.

o jeux de rôle

o études de cas

o simulation

05/10/2009

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